Hold on in the face of adversities : investigating negative critical events, person-environment fit, and their interplay as predictors of dynamics in job attitudes, engagement and retention

Weigelt, Oliver GND

In three essays I explore the effects of dynamic (i.e. time-varying), time-invariant predictors, and their interplay on job related attitudes and work engagement across time. Aspects of the congruity between the organizational environment and the individual mark the common theme across the essays. In essay No. 1, I predict turnover intentions by combining negative critical events derived from the unfolding model of voluntary turnover (so called shocks) as dynamic predictors and job embeddedness as a time-invariant moderator. Data from 284 participants across four survey rounds were analyzed using hierarchical linear modeling (HLM) for repeated measures. In sum, the occurrence of shocks is associated with increases in turnover intention, the effects of shocks are mediated by perceptions of job satisfaction, and high levels of job embeddedness buffer against shocks. In essay No. 2, I investigate the effects of shocks on work engagement across time. Organizational identification was examined as a moderator of the shock-engagement link. Moreover, I consider the effect of demands-abilities fit, an aspect of person-environment fit, on work engagement. Data from 187 participants across 3 rounds of data collection were analyzed applying the same strategy as in essay No 1. Results indicate that shocks have a negative impact on work engagement, too and that high levels of organizational identification amplify this effect. Furthermore, demands-abilities fit is positively linked to work engagement. All effects hold when general self-efficacy is controlled for. In essay No. 3, a novel construct, authentic expression at work, and its relations to antecedents and consequences are explored. Authentic expression at work refers to congruence between an employee’s internal experiences and external expressions at work. We analyze data from three samples (two cross-sectional samples [N = 716 and N = 543] and one longitudinal sample [N = 79]) and provide evidence that authentic expression at work is related to a number of individual level outcomes. With regard to motivation, we find positive links with self-reported measures of performance (task performance, organizational citizenship behavior, voice behavior in a scenario, and work engagement). With regard to well-being, we demonstrate that authentic expression at work is positively related to positive affect and job satisfaction, and negatively related to negative affect and self-reported physical and psychosocial illness. Moreover, results from cross-lagged panel analyses suggest that authentic expression at work has causal effects on work engagement. Our exploration of antecedents suggests that there is a link between person-environment (P-E) fit and authentic expression. Finally, we provide evidence that psychological safety positively affects authentic behavior. Implications for management are discussed. Specifically, findings support the position that positive effects of authentic expression for the employees are not typically in conflict with legitimate interests of organizations. In essence, I make a case for studying aspects of P-E fit, critical events, and their interplay across time to further our understanding of why and how people stay (motivated) – even despite the adversities they are facing.

In drei Aufsätzen untersuche ich die Wirkung von dynamischen und zeitstabilen Prädiktoren und deren Zusammenspiel auf eine Reihe von Arbeitsbezogenen Einstellungen und Formen von Arbeitsengagement, insbesondere Arbeitsbegeisterung. Das gemeinsame Thema aller drei Aufsätze besteht in erster Linie darin, dass jeweils Aspekte der Passung zwischen dem Individuum und seiner (Arbeits-)Umwelt eine prominente Rolle spielen. In Aufsatz 1 untersuche ich Kündigungsabsichten im zeitlichen Verlauf als fokales Kriterium. Ich benutze negative bedeutsame Ereignisse, so genannte Schocks, als Prädiktoren, die über die Zeit hinweg varieren, und die soziale Einbettung am Arbeitsplatz (job embeddedness), als einen zeitstabilen Moderator des Zusammenhangs zwischen Schocks und Kündigungsabsichten. Unter Rückgriff auf Mehrebenenanalysen für Messwiederholung werden Befragungsdaten von 284 berufstätigen Personen über vier Fragebogenrunden innerhalb von fünf Monaten hinweg analysiert. Insgesamt zeigt sich, dass das Auftreten von Schocks mit stärker ausgeprägten Kündigungsabsichten einhergeht. Die Wirkung von Schocks wird dabei durch globale Arbeitszufriedenheitseinschätzungen mediiert. Im Einklang mit theoretischen Überlegungen stellt Job embeddedness einen Puffer gegen die nachteilige Wirkung von Schocks auf die Arbeitszufriedenheit dar. In Aufsatz 2 untersuche ich die Auswirkungen von Schocks auf die Arbeitsbegeisterung (work engagement), einem motivationalen Konzept, im Zeitverlauf. Organisationale Identifikation wird als möglicher Moderator des Zusammenhangs zwischen negativen bedeutsamen Ereignissen und Arbeitsbegeisterung einbezogen. Außerdem betrachte ich die Passung zwischen den Anforderungen der Arbeit und den individuellen Fähigkeiten (demands-abilities fit) als dynamischen Prädiktor von Arbeitsbegeisterung. Analog zum Vorgehen aus Aufsatz 1 werden Daten per Mehrebenenanalyse für Messwiederholung analysiert. Dabei wird eine Stichprobe von 187 TeilnehmerInnen über 3 Befragungswellen innerhalb von vier Monaten zugrunde gelegt. Die Ergebnisse bestätigen, dass sich Schocks negativ auf Arbeitsbegeisterung auswirken. Organisationale Identifikation als zeitstabile Moderatorvariable verstärkt diese ungünstigen Effekte. Darüber hinaus zeigt sich ein positiver Zusammenhang zwischen Passung im Sinne von demands-abilities fit und Arbeitsbegeisterung. Die gefundenen Ergebnisse haben auch dann noch Bestand, wenn zusätzlich generalisierte Selbstwirksamkeitserwartung als zeitstabiler Prädiktor kontrolliert wird. In Aufsatz 3 wird ein neues Konzept, authentischer Ausdruck am Arbeitsplatz, vorgestellt. Authentischer Ausdruck bezieht sich auf eine Übereinstimmung zwischen den subjektiv erlebten persönlichen Überzeugungen, Motiven und Gefühlen auf der einen Seite und dem tatsächlichen Ausdruck dieser Empfindungen am Arbeitsplatz. Ausgehend davon explorieren wir Zusammenhänge authentischen Ausdrucks mit wichtigen Konsequenzen bezüglich Wohlbefinden und Motivation einerseits und ausgewählten Antezedenzien andereseits. Wir analysieren Daten aus drei Stichproben (zwei Stichproben im Querschnitt [N = 716 and N = 543] und eine Stichprobe im Längsschnitt mit zwei Messzeitpunkten [N = 79]) und belegen, dass eine Reihe von positiven Konsequenzen auf individueller Ebene mit authentischem Ausdruck am Arbeitsplatz einhergehen. Im Hinblick auf die Motivation finden wir positive Zusammenhänge zu Indikatoren beruflicher Leistung im Selbstbericht (gefordertes Arbeitsverhalten, Extrarollenverhalten, Ansprechen von Misständen in einem Szenario und Arbeitsbegeisterung). Im Hinblick auf das Wohlbefinden zeigt sich, dass authentischer Ausdruck am Arbeitsplatz zum einen positiv mit positivem Affekt und Arbeitszufriedenheit zusammenhängt und zum anderen negativ mit negativem Affekt, körperlicher und psychosozialer Krankheit assoziiert ist. Cross-lagged panel-Analysen der Längsschnittdaten belegen zudem kausale Effekte von authentischem Ausdruck auf Arbeitsbegeisterung. Was mögliche Antezedenzien betrifft, so zeigt sich ein positiver Zusammenhang der Person-Umwelt Passung (person-environment fit) mit authentischem Ausdruck. Schließlich liefern wir Belege, dass psychologische Sicherheit sich ursächlich positiv auf authentischen Ausdruck am Arbeitsplatz auswirkt. Wir diskutieren Implikationen, die sich aus der Untersuchung ergeben. Die Ergebnisse stützen insgesamt die These, dass authentischer Ausdruck von Mitarbeitern am Arbeitsplatz nicht zwangsläufig den legitimen Interessen der Organisation entgegensteht. Insgesamt plädiere ich dafür, verschiedene Aspekte von Person-Umwelt Passung, kritische bedeutsame Ereignisse und vor allem deren dynamisches Zusammenspiel im Verlauf der Zeit zu untersuchen, weil diese Perspektive einen Beitrag dazu leistet, besser zu verstehen, warum sich Mitarbeiter motiviert in Organisationen einbringen und warum sie auch trotz Widrigkeiten dort verbleiben.

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Weigelt, Oliver: Hold on in the face of adversities. investigating negative critical events, person-environment fit, and their interplay as predictors of dynamics in job attitudes, engagement and retention. Hagen 2012. FernUniversität in Hagen.

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